Apr 222014
 

big-tuxedo

H Julie Diamond γράφει για την ηγεσία και τους ρόλους. Αναφέρεται στο ρόλο ως ‘δημόσια περιουσία’ ως ένα ένα αρχέτυπο του οποίου η ισχύς εκτείνεται πέρα από το άτομο που βρίσκεται στο ρόλο.

Πηγή: A User’s Guide to Power

The Fight Club of Leadership

by Julie Diamond

Remember the movie, Big? Tom Hanks plays a twelve year old boy who wishes he were big a wish granting game in an arcade only to wake up the next morning in the body of a 30 year old. He’s still a twelve year old, but living in an adult body.

It makes for great comedy, like the scene above at the company party where he encounters pickled baby ears of corn and caviar (which he spits out, and then wipes his tongue with a napkin). Like all comedy, it works because it captures something we recognize about ourselves. We laugh at his antics, and also at the uncomfortable truth that we often feel that we are just impersonators. The roles we play feel bigger than our capacity to perform them.

This is one of the least talked about parts of leadership: not feeling up to it. Whether we’re leaders or parents, teachers or doctors, when others look to us for answers, it’s a human reflex to project an image of competence and security. We train ourselves to hide the feelings of incompetence and fraudulence. One of the reasons I started this blog was to explore what happens on the inside. What struggles do leaders have? What are the pressures, not just the perks, of leadership?

A new book by Ben Horowitz looks at this, in a surprisingly candid and refreshing way. The Hard Thing about Hard Things, compiling Horowitz’s posts from his blog over the years, captures what Tom Hank’s shows in the movie: the inner doubt and insecurity we feel when we take on a big role.

By far the most difficult skill I learned as CEO was the ability to manage my own psychology. Organizational design, process design, metrics, hiring, and firing were all relatively straightforward skills to master compared with keeping my mind in check.

And Horowitz confirms what I see as well: Hardly any leadership literature talks about it. Jokingly, he calls it the Fight Club of Management:

Over the years, I’ve spoken to hundreds of CEOs, all with the same experience. Nonetheless, very few people talk about it and I have never read anything on the topic. It’s like the fight club of management: the first rule of the CEO psychological meltdown is don’t talk about the psychological meltdown.

Why is it a secret? Why do we keep our meltdowns, struggles and doubts to ourselves?

I’ve talked about this a lot (here and here). There are many reasons to share our struggles. Horowitz says that by sharing his struggles, his team got more engaged, and was able to help problem-solve and work through the issues. The opposite of what he had thought.

A role is public property; it’s an archetype whose power extends beyond the individual in the role. It’s meant to be shared, and having limits, discussing them, sharing your concerns allows that public role to be just that, public. People join in; they’re meant to. When we overly identify with the role, and forget the human side to it, we keep others in their complementary roles as well: All-knowing teachers diminish students’ sense of intelligence, overly dominant bosses keep subordinates from engaging fully and taking ownership of their work, and over-protective parents inhibit their children from developing independence and the ability to handle adversity.

And it’s a two-way street. Leaders hide their insecurities, and followers want heroes. We don’t want to know about the private doubts, infallibility, and imperfection. We don’t want to see ourselves up there, some poor schlub bumbling and stumbling. We want heroes.

But heroes are human, too. Look at our superheroes. They have very human alter-egos for whom we also cheer loudly. We’re happy that underneath the latex and muscles there is someone who fumbles in conversation, who wears glasses and pocket protectors and is picked on by the school bullies. Even the Greek gods reflected this paradox. They were venerated for their superhuman abilities and strengths, while at the same time driven by jealousy, vengeance, and insatiable appetites. They were saviors and victims, all without contradiction.

But the most important reason to put the dualism aside is that if we think that leadership is some special trait, some special class of human, then by definition, we think regular people can’t be leaders. And that is not just wrong, but a tremendous loss.

Apr 212014
 

Φεύγουμε για Βαρσοβία. Έφτασε η ώρα για το Worldwork! Στην ομάδα προσωπικού του σεμιναρίου της Πολωνίας συμμετέχουν κι επαγγελματίες του Processwork από την Ελλάδα: Λένα Ασλανίδου, Αλεξάνδρα Βασιλείου, Λίλη Βασιλείου, Βασιλική Κατριβάνου και Νάνσυ Παπαθανασίου.

Το Worldwork αναπτύχθηκε από τον Arnold Mindell, ιδρυτή του Processwork, και τους συνεργάτες του. Είναι ένα βιωματικό σεμινάριο που γίνεται κάθε δύο χρόνια περίπου. Είναι και μια μέθοδος δουλειάς με τον κόσμο.

Βαθιά Δημοκρατία είναι η αίσθηση ότι ο κόσμος είναι εδώ για να μας βοηθήσει να γίνουμε ολόκληροι και ότι εμείς είμαστε εδώ για να βοηθήσουμε τον κόσμο να γίνει ολόκληρος. Bαθιά Δημοκρατία είναι η αρχή πάνω στην οποία βασίζεται η δημιουργία κοινότητας. Μια στάση η οποία ακούει όλες τις φωνές και τους ρόλους, συμπεριλαμβανομένων των συλλογικών εμπειριών, των ακραίων καταστάσεων συνείδησης, καθώς και ανεπαίσθητων συναισθημάτων και εμπειριών. Είναι μια αρχή που δημιουργεί χώρο για αυτό που διαχωρίζει, για αυτό που λέγεται και αυτό που δεν λέγεται — Arnold Mindell

Προηγούμενα σεμινάρια Worldwork:

1991 – Waldport, Oregon; USA
1992 – Stoos, Switzerland
1993 – Waldport, Oregon; USA
1994 – Stupava, Slovakia
1996 – Seaside, Oregon; USA
1997 – Mumbai, India
1999 – Washington, DC, USA
2002 – Ερέτρια, Ελλάδα
2004 – Newport, Oregon, USA
2006 – Sydney, Australia
2008 – London, UK
2011 – Denver, Colorado, USA

To Worldwork 2014 στο facebook

 

Apr 162014
 

pr-thumb-large

Πηγή: Καθημερινή

Απειλείται η ομαλή λειτουργία του 18 ΑΝΩ

της Ιωάννας Φωτιάδη

Με προσωπική ματαίωση θα ισοδυναμούσε για όσους παρακολουθούν προγράμματα απεξάρτησης στο 18 ΑΝΩ, η προοπτική κλεισίματος της δομής. «Είμαστε άνθρωποι που φτάσαμε στα όριά μας και τελικά τα ξεπεράσαμε» διηγήθηκε στη χθεσινή συνέντευξη Τύπου ο Μάριος, που είναι εδώ και 906 ημέρες «καθαρός». Για την επιτυχημένη απεξάρτηση «επιστρατεύεται» η ψυχοθεραπεία (των πασχόντων και του περιβάλλοντός τους), η Τέχνη (μέσα από τη λειτουργία πολλών καλλιτεχνικών εργαστηρίων) και η συμμετοχή στα κοινά. Συνολικά 3.000 χρήστες παρακολουθούν προγράμματα που αφορούν, μεταξύ άλλων, τις διατροφικές διαταραχές, τις σεξουαλικές εξαρτήσεις, την προβληματική χρήση του Διαδικτύου κ.ά.

Αφορμή για τη χθεσινή δημοσιοποίηση των προβλημάτων στάθηκε η απόφαση του υπουργείου Υγείας (19-03-2014) που αφορά τη Συγκρότηση της Εθνικής Επιτροπής Σχεδιασμού για την αντιμετώπιση των ναρκωτικών. Οπως επισημαίνουν στην ανακοίνωσή τους οι εργαζόμενοι «με την απόφαση αυτή ορίζεται ότι η Μονάδα Απεξάρτησης 18 ΨΝΑ θα εκπροσωπείται όχι από τον διευθυντή της, Αλ. Κυρούση, αλλά από τον διοικητή του ΨΝΑ Παύλο Θεοδωράκη». H εν λόγω αλλαγή θεωρείται, σύμφωνα με τους ίδιους, κακός οιωνός για την αυτονομία και την εύρυθμη λειτουργία της δομής, τη στιγμή, μάλιστα, που υπάρχουν πολλές κενές θέσεις και υλικές ελλείψεις. «Οι προγραμματιζόμενες αλλαγές δεν στηρίζονται σε κάποιο όραμα, διαπνέονται μόνον από διαχειριστική λογική» τόνισε η ψυχίατρος και επιστημονική υπεύθυνη, Κατερίνα Μάτσα, που αναφέρθηκε εκτενώς στην εμφάνιση νέων μορφών εξαρτήσεων και στη συνολική αύξηση των περιστατικών λόγω των συνθετικών ναρκωτικών. Η απειλή μοιάζει μεγάλη, καθώς το 18 ΑΝΩ διοικητικά ανήκει στο Ψυχιατρικό Νοσοκομείο Αττικής, το οποίο βάσει των εξαγγελιών το 2015 θα κλείσει.

«Περίπου είκοσι εκ των εργαζομένων έχουν αποχωρήσει με διάφορους τρόπους» εξηγεί στην «Κ» ο κ. Ηρακλής Γκότσης από το Σωματείο Εργαζομένων 18 ΑΝΩ «πέντε οδηγοί βγήκαν στη διαθεσιμότητα, πολλοί συνταξιοδοτήθηκαν ή έφυγαν στο εξωτερικό». Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί το απογευματινό γυμνάσιο – λύκειο 18 ΑΝΩ, το οποίο σήμερα λειτουργεί μόνο δύο φορές (από τρεις προ διετίας) την εβδομάδα. «Από το 2008 διαθέταμε νέο θεσμικό καθεστώς από το υπουργείο Παιδείας» ανέφερε η επιστημονική υπεύθυνη, Μαρίνα Παπαδή. «Εδώ και δύο χρόνια δεν έχει βγει προκήρυξη, με αποτέλεσμα να λειτουργούμε χάρη στην εθελοντική εργασία των δέκα εκπαιδευτικών». Σήμερα, φοιτούν τριάντα ενήλικες, «πρόπερσι τρεις μαθητές μας έδωσαν Πανελλήνιες, οι δύο μάλιστα πέρασαν!».

Apr 132014
 

FotoFlexer_Photo

Χθες είχαμε την τέταρτη από τις πέντε ολομέλειες του προγράμματος ‘Ενδυνάμωση Εκπαιδευτικών’. Εστιάσαμε στην ομαδική ηγεσία και στο πως η ανάδειξη της ποικιλομορφίας μπορεί να την ενισχύσει. Οι μικρές ομάδες συνεχίζουν τις συναντήσεις τους ανάμεσα στις ολομέλειες και το πρόγραμμα οδεύει προς την ολοκλήρωση του. Χθες, είχε σειρά η κίνηση και η έκφραση του ομαδικού πνεύματος μέσα από ένα χορό ή ένα γλυπτό με τα σώματα. Τέσσερεις ομάδες, τέσσερεις διαφορετικές εκφράσεις, κινήσεις και γλυπτά. Η ποικιλομορφία σε πλήρη έκφραση!

pinakas

Apr 102014
 

FotoFlexer_PhotoΕνδοσχολική επιμόρφωση για τους εκπαιδευτικούς του 6ου Γυμνασίου Αθηνών και του 17ου Γυμνασίου Αθηνών. Η επιμόρφωση έγινε στο πλαίσιο του προγράμματος Εκπαίδευση Αλλοδαπών και Παλιννοστούντων Μαθητών, με θέμα «Επίλυση συγκρούσεων στο πολυπολιτισμικό σχολείο».

Εξερευνήσαμε την προθυμία μας να ενοχληθούμε και πως αυτή σχετίζεται με την επίλυση συγκρούσεων. Αναζητήσαμε καινούργιους τρόπους να ακούμε. Αναρωτηθήκαμε για τις υποθέσεις που κάνουμε για τον εαυτό μας και τους άλλους. Εστιάσαμε σε δεξιότητες απαραίτητες στην επίλυση συγκρούσεων.

Όμορφες και οι δυο Τετάρτες, φιλόξενο το σχολείο. Τη σκυτάλη παίρνει η Νάνσυ Παπαθανασίου, που ολοκληρώνει την επιμόρφωση αρχές Μαΐου.

Ένα ευχαριστώ για όλους τους εκπαιδευτικούς που συμμετείχαν, για την παρουσία και τον τρόπο τους. Και ευχές για καλή δύναμη, για όλα όσα προσπαθείτε να φέρετε σε πέρας καθώς οδεύει η χρονιά προς την ολοκλήρωση της.

Ένα κλικ εδώ για φωτογραφίες από την επιμόρφωση

 

Apr 082014
 

outrospec

Η ενδοσκόπηση αποτελεί βασικό εργαλείο της προσωπικής αλλαγής. Αναγκαία συνθήκη, όλοι να κοιτάξουμε μέσα μας με ειλικρίνεια και να αναγνωρίσουμε δυνάμεις κι αδυναμίες, να αμφισβητήσουμε αυτονόητα που μας αποξενώνουν από τον εαυτό μας και τους άλλους. Ο φιλόσοφος και συγγραφέας Roman Krznaric εξηγεί πώς μπορούμε να βοηθήσουμε την κοινωνική αλλαγή ‘βγαίνοντας’ από τον εαυτό μας, με την ‘εξωσκόπηση’. Τροφή για σκέψη…

Apr 032014
 

inegsee egxeiridio

Η Ένωση Φορέων ΙΜΕ ΓΣΕΒΕΕ, ΙΝΕ ΓΣΕΕ, ΙΝΕΜΥ ΕΣΕΕ, ΙΕΚΕΜ ΤΕΕ ΑΕ, ΚΕΚ ΓΣΕΒΕΕ, ΚΕΚ ΙΝΕ ΓΣΕΕ, ΚΑΕΛΕ ΕΣΕΕ, στο πλαίσιο του Ε.Π. «ΑΝΑΠΤΥΞΗ ΑΝΘΡΩΠΙΝΟΥ ΔΥΝΑΜΙΚΟΥ 2007-2013»

υλοποιεί τη Δράση

«Πρόγραμμα κατάρτισης/επανακατάρτισης για αυτοαπασχολούμενους και εργαζόμενους σε επιχειρήσεις σε όλους τους κλάδους της οικονομίας με στόχο την βελτίωση της ανταγωνιστικότητάς τους»

Στο πλαίσιο αυτής της δράσης, η Αλεξάνδρα Βασιλείου ανέλαβε τη συγγραφή εκπαιδευτικού υλικού για τη θεματική «Διαχείριση Συγκρούσεων στον Εργασιακό Χώρο».

 Με ένα κλικ εδώ, μπορείς να δεις το εγχειρίδιο σε αρχείο pdf

Στη σελίδα του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ στο facebook, μπορείς να βρεις συνδέσμους για όλα τα εγχειρίδια εκπαιδευόμενων του προγράμματος.

Εισαγωγή στο εγχειρίδιο 

Αν δεν σου αρέσει κάτι, άλλαξέ το.
Αν δεν μπορείς να το αλλάξεις, άλλαξε τη στάση σου
Maya Angelou (συγγραφέας / ποιήτρια)

Στην Ελλάδα της κρίσης, δοκιμάζονται οι ανθρώπινες σχέσεις. Σε προσωπικό, διαπροσωπικό και κοινωνικό επίπεδο. Η οικονομική κρίση γρήγορα επεκτάθηκε και έγινε κοινωνική, πολιτική, περιβαλλοντική και προσωπική. Το μέγεθος και ο ρυθμός των αλλαγών στην καθημερινότητά μας δημιουργεί εντάσεις και βάζει σε δοκιμασία τις ανθρώπινες σχέσεις στον προσωπικό, εργασιακό και κοινωνικό χώρο. Το εγχειρίδιο αυτό διαπραγματεύεται την ικανότητα διαχείρισης συγκρούσεων. Παρά το ότι το εκπαιδευτικό υλικό δίνει έμφαση στις συγκρούσεις στον εργασιακό χώρο, οι δεξιότητες που αναπτύσσονται σε αυτό είναι απαραίτητες σε κάθε ανθρώπινη σχέση.

Πόσες φορές, άλλωστε, δεν έχουμε βρεθεί να αντιμετωπίζουμε την ίδια σύγκρουση με διαφορετικούς ανθρώπους γύρω μας; Είναι σαν να υπάρχουν κάποια θέματα ή συμπεριφορές που εμφανίζονται στη ζωή μας επαναλαμβανόμενα. Οι συγκρούσεις στην καθημερινή ζωή μας δίνουν την ευκαιρία να γνωρίσουμε τον εαυτό μας και τον κόσμο καλύτερα. Να ανακαλύψουμε ανεξερεύνητες πλευρές του εαυτού μας καθώς και τους τρόπους με τους οποίους επικοινωνούμε.

Το εγχειρίδιο εξερευνά τις συγκρούσεις στις ανθρώπινες σχέσεις και τις δεξιότητες που χρειάζεται να αναπτύξει κάποιος για να μπορεί να τις διαχειριστεί. Ερευνά την προσωπική στάση απέναντι στις συγκρούσεις και τρόπους βελτίωσης της επικοινωνίας και των αντιδράσεών μας. Διαπραγματεύεται την ισχύ και τη μετατόπιση από παιχνίδια εξουσίας σε συνεργατική δύναμη. Προτείνει τρόπους αλλαγής στην προσωπική στάση απέναντι στις συγκρούσεις που βοηθούν στην επίλυση, όπου αυτό είναι επιθυμητό ή αναγκαίο. Ολοκληρώνεται με ένα μοντέλο χαρτογράφησης μιας σύγκρουσης το οποίο μπορεί να βοηθήσει την ανάδυση εναλλακτικών λύσεων και επιλογών.

Ο χώρος εργασίας είναι ένας ανθρώπινος χώρος όπου δεν επιλέγουμε πάντα τους ανθρώπους με τους οποίους θα συνεργαστούμε και με τους οποίους καλούμαστε να παράγουμε κοινό έργο. Η διαφορετικότητα σε αντιλήψεις, τρόπους και συμπεριφορές δημιουργεί πολλές φορές το έδαφος για αντιπαραθέσεις και συγκρούσεις. Οι παραπάνω δεξιότητες αποτελούν σημαντικό στοιχείο για την ικανότητα του κάθε ατόμου να ανταποκριθεί στο απαιτητικό περιβάλλον που δημιουργεί αυτή η διαφορετικότητα.

Το εγχειρίδιο αυτό απευθύνεται στην ανάγκη ανάπτυξης δεξιοτήτων επίλυσης συγκρούσεων αλλά προϋποθέτει ένα βασικό στοιχείο: το ενδιαφέρον για τη σχέση. Αυτό μπορεί να είναι προσωπικό ενδιαφέρον, να προέρχεται από την εκτίμηση στον άλλο άνθρωπο και την επιθυμία ανεύρεσης δημιουργικών λύσεων, μπορεί να προέρχεται και από την παραδοχή της αναγκαστικής συνύπαρξης στον εργασιακό χώρο και την ανάγκη εξεύρεσης λύσεων που θα την καθιστούν πιο ανθρώπινη και αποτελεσματική. Ένα ελάχιστο ενδιαφέρον, όμως, για τη σχέση παραμένει αναγκαία συνθήκη για την αξιοποίηση αυτών των δεξιοτήτων.

Θεωρητική προσέγγιση του εγχειριδίου

Το εγχειρίδιο αυτό αποτελεί συνοδευτικό εκπαιδευτικό υλικό για το πρόγραμμα κατάρτισης «Ικανότητα Διαχείρισης Συγκρούσεων στο Χώρο Εργασίας». Η κάθε απόπειρα ανάπτυξης καινούργιων δεξιοτήτων στις ανθρώπινες σχέσεις απαιτεί χρόνο και εξάσκηση. Δεν είναι κάτι που επιτυγχάνεται με την ανάγνωση μόνο ενός εγχειριδίου.

Το εγχειρίδιο έχει σκοπό την οργανωμένη παρουσίαση των δεξιοτήτων που απαιτούνται για τη βελτίωση της διαχείρισης συγκρούσεων και την παροχή τρόπων εμβάθυνσης σε αυτή τη νέα γνώση. Αφορά δεξιότητες ανάλυσης των κινήτρων μας και της σύγκρουσης, δεξιότητες που αναπτύσσουν μια πιο θετική στάση απέναντι στη σύγκρουση και δεξιότητες που βοηθούν στη συναλλαγή με τους άλλους ανθρώπους.

Η αναζήτηση τρόπων για την επίλυση συγκρούσεων μας αναγκάζει να εξετάσουμε με προσοχή και να αναθεωρήσουμε πολλά πράγματα που συνήθως θεωρούμε δεδομένα και αυτονόητα: την εικόνα που έχουμε για τον εαυτό μας, την αντίληψή μας για τον κόσμο και τους άλλους ανθρώπους, τις πεποιθήσεις μας για τις ανθρώπινες σχέσεις. Αυτή η αναθεώρηση είναι πολλές φορές επίπονη και αποσταθεροποιητική. Χρειάζεται υπομονή και καλοσύνη απέναντι στον εαυτό μας και στους άλλους. Αυτό αποτελεί πρόκληση όταν γίνεται μέσα σε συνθήκες σύγκρουσης όπου η ένταση εύκολα θολώνει τις προθέσεις της κάθε πλευράς.

Υπάρχουν πολλά μοντέλα επίλυσης συγκρούσεων διαθέσιμα. Αυτό το εγχειρίδιο βασίζεται θεωρητικά σε δυο μοντέλα. Το πρώτο είναι το Process Work , το οποίο αναπτύχθηκε από τον Arnold Mindell (ιδρυτή της προσέγγισης) και τους συνεργάτες του παγκοσμίως. Τα εργαλεία του Process Work αξιοποιούνται από το 1991 στα διεθνή σεμινάρια Worldwork (‘Δουλειά με τον Κόσμο: Επίλυση Συγκρούσεων και Διεργασία Ομάδας’), αλλά και στη δουλειά με άτομα, σχέσεις, ομάδες και κοινότητες.

Από το Process Work, το εγχειρίδιο αξιοποιεί τα εργαλεία προσωπικής επίγνωσης που βοηθούν την επίλυση συγκρούσεων, προσθέτοντας διαστάσεις λιγότερο ορατές. Τα εργαλεία αυτά παραπέμπουν στην προσωπική εμπειρία του καθενός και στην εμβάθυνση σε αυτήν. Το Process Work βασίζεται στη θεώρηση της ανθρώπινης εμπειρίας σε τρεις ταυτόχρονες διαστάσεις. Ό,τι συμβαίνει την κάθε στιγμή αποτελεί μια εσωτερική εμπειρία, έναν εσωτερικό διάλογο ανάμεσα σε διαφορετικές φωνές / πλευρές που αναζητά χώρο για να εκφραστεί. Ταυτόχρονα, αποτελεί μια διαπραγμάτευση σε διαπροσωπικό επίπεδο, έναν διάλογο ανάμεσα σε διαφορετικούς ανθρώπους με διαφορετικές εμπειρίες και αντιλήψεις της πραγματικότητας. Τέλος, σε ένα τρίτο επίπεδο, κάθε τι που συμβαίνει είναι και μέρος ενός συνεχιζόμενου διαλόγου ανάμεσα σε κοινωνικούς ρόλους.

Όλοι έχουμε μια ταυτότητα, έναν τρόπο αντίληψης του εαυτού μας, που οργανώνει και τον τρόπο που αντιλαμβανόμαστε τον κόσμο. Πολλές φορές, εμπειρίες ή στοιχεία που αποκλείουμε από τη συνειδητή ταυτότητά μας, που τα περιθωριοποιούμε ή τα κατακρίνουμε, έχουν ένα νόημα το οποίο χρειάζεται να αναγνωρίσουμε και να επανεντάξουμε στη ζωή μας με διαφορετικούς όρους. Η εμφάνιση μια σύγκρουσης στο διαπροσωπικό ή κοινωνικό επίπεδο είναι μια ευκαιρία επίγνωσης και σε αυτή τη διάσταση της προσωπικής μας εμπειρίας. Η ένταξη αυτής της διάστασης στην επίλυση συγκρούσεων δημιουργεί χώρο για ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων στον τρόπο με τον οποίο σχετιζόμαστε με άλλους ανθρώπους.

Το Process Work αξιοποιεί αυτά τα εργαλεία προσωπικής επίγνωσης για τη δουλειά σε ατομικό επίπεδο, δουλειά με σχέσεις και με την κοινότητα. Διαπραγματεύεται την επικοινωνία και τις ανθρώπινες σχέσεις, τη σύνδεση ανάμεσα στους ανθρώπους και τις κοινότητες και το κοινό υπόστρωμα στην ανθρώπινη εμπειρία. Η ανάπτυξη αυτών των δεξιοτήτων απαιτεί χρόνο και διάθεση για προσωπική εξερεύνηση.

Η προσωπική δουλειά σε αυτό το επίπεδο αναδεικνύει νοήματα, αλλά δεν βγάζει πάντα γραμμικά αποτελέσματα, ούτε γενικά συμπεράσματα (σωστό/λάθος). Μας βοηθά να κατανοήσουμε καλύτερα και να δώσουμε νόημα στις προσωπικές μας εμπειρίες.

Το δεύτερο μοντέλο στο οποίο βασίζεται το εγχειρίδιο είναι του Conflict Resolution Network της Αυστραλίας. Από το Conflict Resolution Network, το εγχειρίδιο αξιοποιεί εργαλεία ανάπτυξης δεξιοτήτων απαραίτητων στην επίλυση συγκρούσεων και δεξιοτήτων χαρτογράφησης μιας σύγκρουσης. Το Conflict Resolution Network παρουσιάζει έναν πιο γραμμικό μοντέλο επίλυσης συγκρούσεων που είναι ιδιαίτερα χρήσιμο στη σταδιακή ανάπτυξη δεξιοτήτων. Διαπραγματεύεται, με πολύ ξεκάθαρο τρόπο, τη στάση που υιοθετεί κάποιος απέναντι στη σύγκρουση και τρόπους μετατόπισης σε μια προσέγγιση κερδίζω/κερδίζεις. Προσφέρει εργαλεία για την αναγνώριση της προσωπικής δύναμης και την αξιοποίησή της για τη δημιουργία βιώσιμων λύσεων. Αναγνωρίζει τη σημαντικότητα και το ρόλο των συναισθημάτων στη σύγκρουση και προσφέρει εργαλεία για τη διαχείριση και αξιοποίησή τους. Τέλος, χαρτογραφεί τη σύγκρουση αναγνωρίζοντας τις ανάγκες, έγνοιες και ανησυχίες όλων των πλευρών.

Κλείνοντας, να τονίσουμε ότι η ανάπτυξη όλων των παραπάνω δεξιοτήτων απαιτεί υπομονή και επιμονή. Υπάρχει ένας αστικός μύθος που αναφέρεται σε σχέση με το Carnegie Hall, φημισμένο χώρο συναυλιών κλασσικής μουσικής της Νέας Υόρκης. Φήμες λένε ότι κάποτε, στην 5η Λεωφόρο της Νέας Υόρκης, ένας περαστικός σταμάτησε τον διεθνούς αναγνώρισης βιολονίστα Jascha Heifetz και τον ρώτησε «μπορείτε να μου πείτε πώς μπορώ να φτάσω στο Carnegie Hall;» «Ναι», απάντησε ο Heifetz, «με εξάσκηση, εξάσκηση, εξάσκηση!» Η εκπαίδευση στις δεξιότητες που προτείνει το εγχειρίδιο δεν ολοκληρώνεται με το τέλος της ανάγνωσής του. Το εγχειρίδιο προσφέρει ερεθίσματα και προβληματισμό. Από εκεί και πέρα, ο καθένας και η καθεμιά μας αποφασίζει το σωστό χρόνο και τρόπο αξιοποίησης αυτών των ερεθισμάτων.